知识管理的影响因素及其对组织绩效的影响:人力资本的中介作用

摘要

本研究旨在调查和确定影响知识管理在组织中的授权和实施的因素，以及知识管理对组织绩效的影响。本研究还考察了人力资本在阿富汗最大钢铁厂喀布尔钢铁厂知识管理与绩效关系中的中介作用。通过文献综述建立研究模型。最初的数据是通过包含48个问题的问卷收集的。参与者为108名公司的经理和行政人员。收集的数据采用SPSS和SmartPLS软件进行分析。通过相关分析，否定了战略和技术对知识管理影响的假设t以及统计。最后，研究结果显示结构、文化、领导和信任变量对组织知识管理的正向影响。知识管理对组织绩效有直接影响，也通过人力资本这一中介变量影响组织绩效。本研究鼓励组织的管理者和员工利用现有的组织资源在组织中实施知识管理，并改进知识管理实践和人力资源，这是任何组织最宝贵的资源，以保持在市场上的竞争力。

1.简介

如今，知识被视为一种宝贵的资源和资产，如果不合理利用和管理知识资源，就很难甚至不可能提供优质、经济的产品和服务。在这种观点中，知识被视为与劳动力、土地、资本等其他资源一样的宝贵资源，是组织的重要资产。如今的专业咨询公司常视自己为知识产业的一员，并为员工提供持续学习的机会[1］．

一般来说，组织可能使用技术，或者使用非正式的方法进行知识管理。管理人员应该重新考虑技术、人员之间的交互模式，以及人们用于利用这些技术的技术。为了保持长期的竞争优势，公司需要平衡其技术系统和社会系统。技术可以用来提高人们的效率，改善组织中的信息流[2］．知识管理过程(知识获取、知识共享和知识使用)对创新有积极影响。换句话说，创造或获取知识，分享或利用知识，将使员工具备技能，为创新铺平道路。知识共享对创新也有最大的影响，因为它有助于提出新的想法，并从他人的经验中受益。分享知识的主要限制可能是害怕失去控制:人们不想分享大量的知识，因为他们认为与他人分享这些知识会降低他们的权力水平。3.］．为了实现可持续的竞争和长期的成功，有必要强调组织核心文化中知识管理活动的适当管理。组织需要创造一种文化，在这种文化中，员工能够被激励去分享知识，从而实现他们个人和组织的目标。组织应特别强调在其员工之间分享通过内部和外部资源获得的知识[4］．

组织面临的主要挑战是理解知识管理以及如何以知识管理系统的形式实施知识管理，世界上许多公司和组织已经在知识管理方面进行了投资。尽管许多组织取得了成功，但也有一些组织失败了。许多环境、情况和挑战似乎会导致组织中知识管理活动的最终成功或失败。因此，在将组织的稀缺资源投资到这样一个有风险的领域之前，管理层必须寻找工具来减少知识管理项目的不确定性。

一个组织能够创造组织价值的程度取决于它创造、转移和使用知识的能力，这也增加了组织的竞争。研究知识管理活动，如知识的获取、创造、共享和使用或应用，这也增加了组织的竞争力。另一方面，研究人员试图确定激励因素，如组织结构、领导力、文化和其他促进知识管理过程或活动的因素[5］．知识管理对大学等知识型机构的影响是不可避免的，其目的是提高智力资本(IC)和创新的投资回报。因此，这一领域近年来受到了学者和研究者的关注。回顾现有的关于知识管理的文献有助于识别一些需要解决的基本差距[6］．

组织的主要挑战是首先了解知识管理，以及如何以集成的知识管理系统的形式实施知识管理。第二，组织知识管理并不局限于识别影响知识管理实施的影响因素或过程，另一个需要考虑的问题是知识管理的可测量结果，其中知识管理对组织绩效的影响还不清楚，因此需要考察[7］．例如，许多组织，特别是在发展中国家，普遍存在个人文化、组织结构、缺乏领导参与知识管理活动、对知识管理的好处认识不足、缺乏激励制度等问题。因此，任何组织若要实现有效的知识管理，以提高创新和绩效，就必须采用综合和连贯的知识管理策略[8］．

许多研究人员，如许[9]和López-Nicolás [10的观点认为，知识管理并不直接影响组织绩效，因为还有其他中介变量将知识管理的效果传递到组织绩效。知识管理与组织绩效过程之间中介变量的作用尚不明确，文献中存在一些空白，需要进一步研究[11］．知识管理创造了一个创造性的环境，使组织能够取得先进的绩效[12］．

因此，本研究旨在通过实证检验知识管理授权和影响知识管理的过程来找出以往研究的差距。此外，本文还研究了中介变量对知识管理和组织绩效的影响。特别是，目前的研究试图解决以下问题:问题1:领导、文化和结构等因素是否影响组织中知识管理的授权和实施?问题2:知识管理是否直接影响组织绩效?问题3:人力资本作为组织中的一种重要资源，是否在知识管理与组织绩效之间起中介作用?

2.理论背景与假设

本部分首先介绍了研究的理论基础、文献综述和研究方法。知识是个人通过对外部世界的学习、观察、经验和研究而产生的理解、意识或认知，是一种无形资源，与其他组织资源(如财务和物质)相结合，以建立能力[13］．知识管理是一个在组织中收集、存储和共享知识的集成过程。虽然知识分享并不简单，但鼓励组织员工之间的知识分享[14］．人力资源实践使员工寻求创新产品和服务的知识，达到更高的对话和学习水平，帮助他们从外部来源发现知识，这对公司至关重要。人力资源管理的方法创造了一种可靠而有力的组织氛围，这种氛围可以影响员工的灵活性，也就是他们在多大程度上(如果有的话)愿意分享想法和见解。显然，通过信息和通信利用相关知识，技术对知识开发至关重要，进而对知识发现至关重要[15］．知识管理可以定义为管理生产、共享和收获的一种有组织的方法;它还包括如何利用知识杠杆作为一种组织成就，以提高组织向客户提供和交付商品和服务的能力、速度和效率[16］．在过去的20年里，组织一直在积极地寻求竞争优势，如产品领先、成本领先和与竞争对手不同。知识管理因其能够为组织提供与盈利能力、竞争力和能力发展相关的战略成果而在管理界受到了相当大的关注[17］．

2.1.知识管理流程

在组织中，知识管理活动不是单独发生的。有一些特定的组织因素有助于知识管理的主动性和促进与知识有关的活动[18］．一些研究已经确定和检查了影响知识管理的组织因素，这些因素在本节中被广泛地介绍。到目前为止，最常见的知识管理因素是领导力、高级管理人员支持、组织人力资源实践、文化、结构、气候和技术[19］．

组织内部和外部知识管理委员会的建立和发展促进了沟通和网络，减少了边界，促进了知识的共享和转移。还应评估知识管理方法、系统和实践，以确定哪些方法、系统和实践是有效的，哪些是无效的[20.］．的sources of knowledge stem from organizational strategy, culture, and, structure, because the created knowledge is sensitive, and are used in light of a series of cultural norms and values involved in structural interactions and echoed in strategic priorities [21］．一项研究表明，在马来西亚的公司中，组织如何确保在工作场所进行知识共享，并为知识共享创造一个有益的环境，并认为组织文化和结构是知识转移的先决条件。它们还解释了组织结构和文化如何在技术基础设施的调节作用下促进知识共享过程[22］．另一项研究调查了团队文化、知识共享和团队情商对团队绩效的影响，证实了团队文化与团队绩效之间的强烈关联[23］．

研究了社会资本在组织文化与知识管理关系中的中介作用以及文化对知识管理的直接影响。结果表明，组织文化对知识管理和社会资本具有显著的正向影响。另一项研究采用扫描电镜和PLS软件对培养、工艺和结构等方面的影响进行了研究。显示了技术对知识管理的负面影响，以及文化和结构对知识管理的积极影响[24］．

此外，如果我们想要有效地进行知识管理，就必须使用适当的知识和组织策略。知识管理战略对创新和组织绩效的影响[25］．隐性知识转移对于组织来说非常重要，它可以确保个人专业知识在整个团队或部门中转移或传播，而不是集中在一个员工身上。这对IT专业人员来说尤其重要，因为除了技术知识之外，他们经常结合先前的知识和经验来解决日常问题，并实现和开发新系统。最后，当工作努力、负责、内向的员工感到自己身处一个支持性的、以团队为导向的环境中，并在工作场所有良好的社交互动时，他们倾向于分享自己的隐性知识。26］．

在许多组织中，启动知识管理活动是具有挑战性的，因为专注于错误的活动，没有提供足够的领导，导致许多失败。领导风格尤其与知识基础设施(包括组织文化、组织结构和信息技术)有关，对知识管理活动的成功起着至关重要的作用。管理人员在组织内推行知识管理措施时，应采用变革型领导风格[27］．有效的领导是在组织内部建立信任的先决条件。此外，知识管理过程可以促进组织绩效[28，29］．有效的领导(个人领导、组织领导和人员领导)导致人与人之间的相互信任，促进知识管理过程的成功实施，进而提高组织绩效。因此，领导力培训和发展必须是任何组织的首要战略重点[19］．通过建议和理论模型的实证验证促进知识共享的因素主要包括三个方面:(1)与知识共享相关的预期优势。(2)信任工作场所，欣赏知识分享活动和意图。(3)员工对知识共享的理解。预期优势包括预期奖励、预期关系和预期参与3种激励。信任在公司内分享知识方面也起着重要作用[30.］．一项研究结果表明，信任改善了高校非学术人员的知识共享行为[31］．

因此，综合识别影响知识管理作为成功关键和影响其有效性的因素，并将其分为六类。首先定义这些因素，然后提出相关假设:(1)组织结构分配工作角色和控制和整合工作活动[32］．在高度正规化的组织中，有些明确的规则和程序可能会阻碍内部创造力所需的自信和灵活性。在形式化程度较低的组织中，职业行为几乎没有那么结构化，员工更自由地处理与职责相关的需求[33］．(2)利用适当的策略和运用知识管理是组织在竞争世界中生存的必要条件[34］．战略的概念基于三个要素:竞争优势、独特能力和战略协调。技术可以被定义为用于生产商品和提供服务的所有知识、商品、过程、工具、方法和系统。IT基础设施支持隐性知识向显性知识的转移[35］．它还允许将明确的知识储存并记录在官方文件中，以方便知识检索[36］．文化是使一个群体、组织或民族区别于其他群体、组织或民族的特征的集合。37］．从批评者的角度来看，组织文化可以被视为在组织内部和组织周围建立/重建身份的持续过程。38］．(5)领导力包括领导者和追随者之间的沟通，以达到预期的结果[39］．信任是成功及有效率的团队合作的重要组成部分[40］．领导直接影响组织的知识共享氛围和行为、人际信任和组织学习。人际信任直接影响知识共享行为，通过知识共享行为间接影响组织学习[41］．(6)信任是组织成员之间建立知识管理承诺的基础，它取决于两个因素:(1)为加强组织内部信任所采取的措施;(2)员工对知识共享如何带来个人优势的感知[30.］．信任正向显著影响知识共享和情感性规范性组织承诺。知识共享部分中介信任与情感性组织承诺的关系[42］．基于这些原因，我们提出以下假设:H1.组织结构对知识管理有正向影响[22，43］H2.组织战略对知识管理有积极作用[43］H3.组织技术对知识管理有积极作用[22］H4.组织文化对知识管理有积极作用[22，24］H5.组织领导对知识管理有正向影响[29］H6.职场信任对知识管理有积极影响[19，29］

2.2.知识管理、人力资本与组织绩效

一项研究考察了用户在组织知识管理系统中的感知利益和用户满意度，并为其提供了一个模型，结果表明，只有在正确的框架、生产时间和符合查询的情况下，知识才有价值。在系统层面，必须度量组织知识的绩效。获取、维护、修复、搜索和检索是影响知识管理的因素。这些因素的基础是在系统中存储知识，将其与旧知识进行集成并保持其完整性，以及在系统中提供搜索和检索功能。有人声称，为了为实现高水平的质量铺平道路，系统的成员需要相互连接和交流。44］．一项研究考察了知识管理过程、知识管理绩效和工作绩效之间的关系，认为知识管理过程由七个组成部分组成:知识识别、知识创造、知识收集、知识组织、知识存储、知识传播和知识应用[45］．

在以客户为中心的时代，客户关系管理和客户知识管理是组织最重要的问题之一。它们都强调如何整合和分配资源，以提高组织绩效和增加竞争优势。正确理解客户需求是客户知识管理的结果，它最终在建立客户关系中起着关键作用。当知识在组织中自由传播和分配时，它的潜在价值就会显现出来。如果知识在组织中得到恰当的利用，新知识大量产生，不仅能提高生产力，还能促进创造力。在当今的信息社会，人力资本的重要性已经超过了经济资本[46，47］．

人力资本是一个组织通过使用员工的经验、学习、技能、培训和创造力来创造价值的能力。团队成员如何利用其有限的人力和心理资本使社会知识有效，是提高组织员工绩效和知识共享的重要因素[48］．人力资本被定义为土著人民通过对教育和其他类型经验的投资而获得的知识、技能和能力[49］．人力资本理论认为，拥有更高水平的知识、训练和其他技能的人比其他人表现得更好。从组织心理学的角度来看，人力资本被描述为一种与众不同的、有价值的资源，其他人无法轻易复制或取代。人力资本是用管理经验、工作经验、教育水平和培训等因素来衡量的[50］．需要知识管理作为实施人力资本以促进创新的重要资源[51］．

研究组织的知识管理和智力资本之间的关系是一个研究课题，其结果表明这两个变量之间存在显著的正相关关系，两者都对提高组织绩效有显著影响[52］．另一项研究表明，知识管理通过学习文化的中介作用对人力资本和组织绩效产生积极影响，并将学习文化定义为组织文化与组织学习培训的结合[53］．知识管理过程通过创新和智力资本直接或间接地影响组织绩效[5］．

知识管理与组织绩效之间的关系是研究者和实践者感兴趣的研究领域，需要进一步的研究来阐明这一关系。知识管理实践包括知识创造实践、持续学习实践、知识系统和员工能力管理影响组织的财务和非财务绩效[7］．

研究知识管理的关键问题是考察知识管理如何影响组织绩效。知识管理最有效的方面是利用知识影响绩效。此外，有研究表明，知识转移是组织员工进行的一种常见的知识管理过程[54］．另一项研究证明了知识管理对组织绩效的积极影响，认为知识管理深深植根于七个因素，即直接领导和支持、组织文化、组织战略、过程和活动、信息技术、培训和激励;它还将绩效变量视为基于四个因素，即学习和增长、内部流程、客户和财务视角[55］．研究假设如下:H7.知识管理对人力资本发展有积极作用[53］H8.人力资本开发对组织绩效有正向影响[53］主要假设:H9.知识管理对组织绩效有积极的影响H9.。知识管理对组织绩效有直接的正向影响[19，29，53，55］H9. b。知识管理间接并通过人力资本的中介作用对组织绩效有正向影响[53］

2.3.问题的陈述

由于组织知识管理领域资源的复杂性和丰富性，目前采用的许多策略都是低效和不兼容的。因此，找出影响知识管理和绩效的最主要因素成为管理者最关心的问题之一。本研究试图为管理者提供一个更全面、更实用的组织知识管理模式。关于知识管理，特别是知识管理通过中介变量对组织绩效影响的研究已经有很多。例如，Iqbal等人[5]只考察了领导、文化和激励三个因素对知识管理过程的影响，并通过智力资本的中介作用处理了知识管理对组织绩效的影响。Ogunmokun等人进行的另一项类似研究[56]研究了信任对知识共享行为和服务创新的影响，显示了信任对组织中知识共享行为的正向作用。本研究与以往研究的不同之处在于，以往的研究只研究了信任对知识管理的一个方面即知识共享的积极作用，而本研究则从总体上考察了信任对知识管理的影响。许多研究只考察了一种激活因子及其对知识管理过程的影响。在过去的研究中，只有知识导向领导对知识管理过程的影响和信任对知识管理过程的影响这两个因素得到了研究[57］．知识导向领导是另一个影响知识管理和组织绩效的因素，已经被个别研究过[57］．

以往的研究只考察了一个或数量非常有限的知识管理积极分子，而更多的积极分子可以在一个更全面的研究模型中考虑。它帮助组织的管理者对组织的知识创造和绩效提升有更好的看法，以便在当今竞争环境中生存。一方面，本研究试图调查影响知识管理的最大可能因素，另一方面，它试图使模型不太复杂和难以理解。本研究的另一个重要区别是考察了知识管理与组织绩效关系中的人力资本中介变量;只有少数研究涉及到这个问题。例如，类似的研究，如[57]考察了知识员工生产力在知识管理与组织绩效关系中的中介作用。此外，另一项研究探讨了知识管理过程对组织绩效的影响[58］．人力资本作为一个自变量也会影响组织绩效[59］．最后，探讨人力资本在知识管理与组织绩效关系中的中介作用是本研究的新课题。

本研究的总体目标是考察知识管理对组织绩效的直接影响以及通过人力资本这一中介变量对组织绩效的影响。本研究的具体目标是考察结构、战略、文化、技术、领导力和信任等因素对组织知识管理实施的影响。因变量即知识管理(包括知识的创造、识别、共享和应用)可以归结为组织中的文化、结构、战略、领导、信任和技术6个自变量。这6个变量对因变量(知识管理)的影响方式不同，影响程度也不同。组织中的知识来源是文化、结构、战略、领导、信任和技术的产物，如图所示1．

3.研究方法

本研究采用问卷调查的方式收集所需的研究数据。本研究使用的问卷由48个问题组成，考察了组织结构、战略、技术、文化、领导力和信任对知识管理的影响，以及知识管理对人力资本的影响，最终对喀布尔钢铁厂的绩效的影响。为此，为文化、结构、战略和技术构建设计问卷问题，研究背景和文章，如[22，55]。来自[的论文的标准问卷60，61]和[53也被用于领导力、信任、知识管理、人力资本和绩效构建。问卷包括人口统计问题，包括年龄、性别、工作经验和教育水平等参数。为了对问卷中的各项指标进行测量，采用了李克特5点量表，这是最常用的测量量表之一。为了效度考虑，本研究使用的问卷多为标准问卷。问卷编制完成后，向多名教授和专家以及目标社区的多名管理人员发放，并根据他们的意见进行了必要的修改。采用内容效度比(CVR)和内容效度指数(CVI)评价其内容效度。结果表明，将问卷发放给10名专家，CVR值(根据标准表)超过0.62;由此，确认了问卷项目的内容效度。并通过计算所有项目的CVI值，得到平均值0.81，大于最小值0.79，确认量表的内容效度。采用Cronbach 's alpha检验问卷的信度。 An alpha above 0.7 is usually acceptable. To assess the reliability of the questionnaire, Cronbach’s alpha was calculated using SPSS software. Cronbach’s alpha for each of the scales was above 0.70, as shown in Table1．

本研究的统计人口包括喀布尔钢铁厂的所有管理人员。在这项研究中，他们有150人。根据Cochran公式，样本量为108，由下式计算: 在哪里N是人口规模，而且问通常设置为0.5，e设置为小于10% (e= 0.05)，的量z假设α由正态分布表(z= 1.96)。

在行政部门员工中随机发放问卷，最终根据样本量提取108份问卷。人口统计数据载于表中2．

本研究采用SPSS和SmartPLS软件对问卷数据进行描述性、推论性和验证性因素分析。在确定数据的正态性并进行Bartlett检验和KMO检验后，分别使用偏最小二乘技术对每个研究假设进行分析。本文还利用这一技术对一般研究模型进行了检验。一般来说，结构方程模型的评价包括测量模型、结构模型和必须依次检查的一般研究模型(测量和结构)三个部分。

4.数据分析与结果

人口统计数据显示，34.3%的受访者为女性，65.7%为男性。年龄在32 ~ 37岁之间的发生率最高，占35.2%。最后，从受教育程度来看，本科学历最多(42.6%)，博士学历最少(5.6%)。正态性检验结果见表3.．

根据试验结果如表所示3.，所有变量的偏度统计量在−2 ~ 2之间，峰度统计量在−3 ~ 3之间，其标准差在−2 ~ 2之间。因此，可以得出研究数据是正态分布的结论。

根据表4，由于检验的显著性水平小于0.05，故拒绝所有变量独立的假设，因此，至少有一对参数不独立。各变量的KMO值均大于0.7，且均为合适的KMO值。因此，可以对所有9个研究指标进行因子分析技术。

4.1.验证性因素分析对研究假设的响应

在设计总体研究模型后，逐步研究测量模型(各潜变量与观测变量的关系)、结构模型(潜变量与各潜变量之间的关系)，最后拟合研究总体模型。的t-统计已经使用bootstrap方法计算了关系的重要性。最后，对基于各变量关系的研究假设进行了检验。

数字2显示了输出中因子负载的值，图3.显示显著性值(t-statistics)变量之间的关系。

4.2.测量模型拟合指标分析

因子装载的意义t值:因子加载值和t-测量模型的统计数据见表5．所有情况下的因子载荷值均应大于0.4，说明观测变量与其各自潜在变量之间具有良好的相关性。此外,t-所有情况下观测变量与其各自潜变量之间的统计量必须大于1.96。

研究变量的信度、收敛效度、CVR和CVC测量模型的质量分析:所有变量的Cronbach’s alpha均应大于0.7，提取的平均方差(AVE)应始终大于0.4，复合信度(CR)值应大于AVE，因此，研究变量的信度得到了确认。质量指数应该总是正的。因此，该模型具有可接受的质量和可靠性。表格6给出了变量和其他相关指标的信度和效度。

问题与潜在变量间的因子载荷值显著性、Cronbach’s alpha、复合信度、平均方差提取(AVE)、CVR质量、CVC测量模型均表明测量模型的适宜性;也就是说，在这项研究中使用的问卷测量了研究者的意图。

4.3.结构模型拟合指标分析

路径系数及其显著性值(t值):当计算时，模型潜变量之间的关系显著t值大于1.96(见表)7）.

问²(Stone-Geisser准则)和R²:该准则规定了模型的预测能力。的价值问²必须对模型的所有内生结构进行计算。0.02、0.15和0.35这三个值分别决定了模型对内生结构的预测能力，分别表示低、中、高预测能力。R²是否表示外生变量对内生变量影响的准则，0.19、0.33、0.67这三个值被认为是弱、中、强值的准则值R²．这两个指标的结果见表8．

的显著性值t潜在变量中，战略、组织技术与知识管理之间的关系不显著;然而，它对其他变量是显著的。此外,问²而且R²指标表明模型具有较强的预测能力，证实了研究结构模型的适当拟合。

4.4.整体模型拟合优度(整体质量检验)

根据表9， GOF值为0.68，大于0.36，说明整体模型拟合良好。

4.5.测试研究假设

测量模型、结构模型和一般模型的评价结果表明了研究模型的适用性，并对研究假设进行了相应的探讨。由于组织战略和组织技术与知识管理之间的关系不显著，因此剔除这两个变量对模型进行修正。因此，我们从模型中删除这两个变量，并实现一个新模型，其结果和软件输出如图所示4而且5．

知识管理与组织绩效的直接关系为0.387。得到的检验统计量为2.486。然而，知识管理也通过人力资本的中介效应对组织绩效产生间接影响。知识管理对组织绩效的间接影响为0.8910.487 = 0.433，最终，其总影响为0.820，表明观测到的效应显著。因此，在95%的置信度下，知识管理对组织绩效有正向影响。

变量与研究假设检验统计量的关系如表所示10．考虑到t-statistics，在所有假设中都大于的临界值t在5%的误差水平为1.96时，观察到的效果是显著的。因此，它以95%的置信度显示了研究变量的积极作用。

5.讨论

本研究旨在探讨赋能因素对知识管理的影响、知识管理对组织绩效的直接影响以及人力资本在知识管理与组织绩效关系中的中介作用。首先，本研究确定影响知识管理过程的因素，并促进以知识为基础的综合系统的实施。最后，本研究表明知识管理，无论是直接还是通过人力资本变量，都对提高组织绩效具有有效作用。设计和实施该研究模型，并使用PLS软件对其进行评估，帮助研究人员在任何组织中实施可持续的知识管理系统，以在当今竞争激烈的市场中保持竞争力。

本研究的结果与Zheng等人的研究结果一致。[43伊斯兰教等。[22的论文，讨论了组织结构对知识管理过程以及知识共享和传播的积极影响。同时，本文否定了战略对知识管理影响的假设，这可以在其他案例和组织中进一步分析。技术对知识管理影响的假设也被否定，这与Fernandes的研究一致[62］．该研究证明了文化和知识管理之间的关系，结果与Afshari等人的研究结果相似。[24]表明文化直接或间接地影响着知识管理以及伊斯兰等人的研究结果。[22证明了文化对组织中的知识共享有影响。

然而,费尔南德斯(62]不能证明文化和知识管理之间的关系，并拒绝了这一假设。最后，本研究接受了知识管理中领导力与信任关系的假设，这也与Paliszkiewicz等人的研究一致。[29］．因此，本文的研究结果扩充了文献[19，29］．

基于本研究的结果，我们接受了知识管理对组织绩效影响的假设。值得注意的是，已有多项研究表明，知识管理和知识管理过程对组织绩效的影响[19，29，53，55］．这表明了知识在提高组织绩效和提升方面的重要性。最后，本研究还考察并展示了人力资本在知识管理与绩效之间的中介作用，这也与Cooper等人的研究结果一致。[53］．

6.结论

组织行为学在知识管理的内部过程中起着相关的作用。组织必须创造必要的条件，通过促进知识管理的成熟，鼓励员工转移知识[63］．考虑到组织结构、文化、领导力和信任这四个变量对知识管理的积极作用，可以得出结论，传统的组织计划已经不能满足当前的需求，必须从根本上改变组织结构。随意的关系在组织结构的形成中扮演着重要的角色。偶然关系是区分机器结构和有机结构的关键方面，是知识型组织结构的决定维度。组织结构必须具有足够的灵活性和动态性，使沟通不局限于团队、部门甚至组织的边界，便于员工与组织外部的环境进行沟通。换句话说，组织结构的非正式方面在互动的发展中起着重要作用。因此，建议组织检查其不同部分的能力，以便将可能的责任分配给员工，一方面增加员工的能力，另一方面打破阻碍人才发展和信息公平和公正分配的官方官僚主义和组织等级制度的障碍。

对于知识管理者和组织领导者，有六条指导原则:(1)领导者可以运用知识管理工具和程序来促进文化的某种变革;然而，这需要持久性和韧性，并使用由清晰适当的逻辑支持的广泛方法和工具。(2)建议支持和提拔有适当态度和有能力成为榜样的个人，以鼓励地方影响力。(3)传播技术可以简化文化调整，只要它伴随着教学和培训，以确保人们在日常实践中采用新的行为。(4)根据文化变革的简单概念，可以提供知识管理方案。消除绩效改进的障碍是有价值的，但它不会改变形成组织文化的长期方法、规范和假设。(5)如果组织文化需要改变，必须进行正式的评估，以确定哪些方面需要改变以及为什么需要改变。(6)不建议为改变根深蒂固的假设和价值观而进行短期活动和提供建议[64］．知识管理的一个主要障碍是，人们不愿意出于任何原因分享他们的知识，只为了自己的个人发展而使用它，因为可能会有一种误解，认为知识就是力量，就不应该失去它。组织中的文化因素，如工作团队的创建、工作的分享和员工之间的信任，将允许知识的流动在整个组织中自由传播，也将在知识的创造、获取和传播中发挥重要作用。因此，建议组织给员工更多的行动自由，个人在工作中更多地合作，管理者试图在员工之间建立更紧密的关系。还建议领导者应该以价值观和原则为指导。他们需要意识到自己的长处和短处，并不断寻找学习的机会。领导者总是与现状发生冲突，并在组织中改善环境。领导者关注组织中的所有个体，在团队成员之间建立信任，并建立必要的组织文化作为组织行为。最后，组织必须在工作场所培养一种信任的文化，因为信任是高度合作的工作环境的基础，从而导致知识共享。因此，为了帮助员工克服他们不愿意分享知识的问题，必须培养以下几点:信任他人、信任组织和自信[19］．通过在组织内部建立基于相似目标的工作团队，通过基于团队的活动和计划，可以增强个体之间的信任，因为在缺乏信任的情况下，团队成员总是扮演着没有真正和真诚贡献的角色，这会降低他们的效率。缺乏信任也会影响客户的士气和满意度。

研究结果表明，知识管理可以提高组织中的人力资本，包括知识的创造、识别、共享和应用[5］．更重视采用现代培训，以发现和消除弱点，同时提高员工的能力、技能和合作能力，作为解决问题的有效方法是至关重要的。65］．为此，建议通过在组织中创建学习文化、员工之间的信息和知识共享、工作轮换、员工的发展和成长、招聘和雇用有才华和能力的个人、提升员工的能力、支持团队合作等方式来增强人力资本知识作为组织中的竞争优势。应用知识管理的好处可能包括提高人力资本的生产力，提供增值的商品和服务，提高客户满意度，减少返工，避免错误，激发创造力和创新，节省时间，与客户建立更密切的关系，这些都将导致提高组织绩效。基于研究结果，建议组织通过提升组织结构、战略、技术、文化、领导力和信任对知识管理的影响，提供必要的基础设施来提高绩效。

这项研究是在阿富汗的一个特定时间范围内进行的，在其他时间以及在其他组织或国家可能产生不同的结果。由于其他组织或国家有不同的文化和结构，建议在其他国家和组织中使用更大的样本量来检验这个模型。此外，应该注意的是，在案例研究中调查了六个影响因素，包括结构，文化，战略，技术，领导，信任。因此，可以在模型中加入其他影响因素，为以后的研究提供参考。上述六个因素之间也可能存在相互关系，为避免模型的复杂性，本研究未对此进行探讨。因此，研究这些因素之间的相互关系可以成为未来研究的课题。最后，进一步的研究可以考察领导和信任因素对知识管理和组织绩效的影响。

数据可用性

支持本研究结果的数据可根据要求提供。

的利益冲突

作者声明他们没有利益冲突。

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